Konflikttrappen er ikke resultatet af empirisk forskning. Den er en model, der kan illustrere hvordan konflikter udspiller sig. Der findes mange forskellige versioner af konflikttrappen. Modellen kan have en tendens til i nogle sammenhænge at virke oversimplificerende og i andre sammenhænge overkomplicerende. Dens store styrke er, at den meget klart illustrerer et mønster, som konflikter typisk udvikler sig efter. Læser man den rigtigt, er den også et operationaliserbart værktøj til konflikthåndtering.
Konflikttrappen består af syv trin. Tallet rummer en vis eventyrlig magi. Konflikttrappen giver da også håb for dem, der står i konflikter, fordi den gør det nemmere at få øje på, hvornår der skal skrides ind. Samtidig giver den en dyster udsigt, fordi mørke skyer truer, jo længere man bevæger sig op ad konflikttrappen.
At der opstår konflikter i et arbejdsfællesskab er næsten uundgåeligt. I hvert fald hvis arbejdsfællesskabets medlemmer går op i deres arbejde. Når du engagerer dig i noget, rummer det en følelsesmæssig dimension, som gør dig sårbar overfor konflikter, fordi konflikterne lettere vokser, når der er følelser på spil.
Vi møder konflikter forskelligt alt afhængigt af vores faglighed, erfaringer, kultur og uddannelse. Organisationskulturen udgør en usynlig ramme om individerne og kan rumme en større eller mindre grad af konfliktrobusthed. Konflikter er ikke bare noget, der skal håndteres; Måden de håndteres på kan være altafgørende for organisationens produktivitet, effektivitet og udvikling.
Konflikttrappens første trin er en “uenighed”. Det er når to eller flere mennesker ikke vil det samme. Vi oplever allesammen uenigheder. Mange oplever dem ofte. Men de bliver som regel hurtigt opløst: Enten bliver man enige om en løsning, eller den ene part accepterer at følge den anden parts ønsker eller forslag. Uenigheder er ofte en god ting, hvis man er i stand til at løse dem gennem en drøftelse af sagen.
Det andet trin på konflikttrappen opnår man, når konflikten personificeres. Parterne er ikke længere blot uenige, men begynder at bebrejde hinanden. Den anden part bliver selve problemet. Personificeringen behøver ikke at være udtrykt verbalt. For at undgå at konflikten rammer dette trin skal konfliktens partner kunne reflektere over deres egen perception. Man skal desuden være i stand til at tale om uenighed på en faglig og professionel manér. Jo bedre man er til at håndtere uenigheder, jo mindre er risikoen for at konflikter eskalerer til trin 2. Hvordan man håndterer uenigheder handler både om individuelle kompetencer, ledelse og organisationskultur.
Trappens tredje trin følger ofte umiddelbart det andet trin: man begynder at inddrage andre i konflikten og alliere sig med andre. Man søger primært assistance til at bekræfte opfattelse på andet trin: det er modparten der er et problem. Den fælles front forankrer en positionering, der ikke fokuserer på uenigheden, men på modparten.
Fjerde trin er, når konfliktens parter holder op med at tale sammen. Tavsheden kan være indtrådt på et tidligere trin og bør altid ses som den mest alarmerende del af en konflikt. Når vi ikke længere taler sammen, bliver det ekstremt vanskeligt at løse en konflikt. Konflikter løser sjældent sådan bare lige sig selv, uden at man har en dialog eller forhandling, og når dialogen stopper, bliver konflikten straks mere alvorlig. Evnen til at fastholde dialogen er i høj grad en individuel kompetence, men det handler også om organisationskultur. Det er noget, der kan læres og udvikles, så uenigheder så ofte som muligt er konstruktive og produktive fremfor destruktive.
På det femte trin begynder konflikten for alvor at gro fast. Dette trin er kendetegnet ved, at parterne konstruerer fjendebilleder af hinanden. Modparten er ikke bare dum eller inkompetent. Modparten er dårlige mennesker og det hele er i virkeligheden deres skyld. Har konflikten nået det femte trin er det ofte nødvendigt at have udefrakommende hjælp til at løse den, fordi fjendebillederne umuliggør en fri dialog.
Det sjette trin er kendetegnet ved, at at vi begynder at skade hinanden. Ikke fysisk nødvendigvis, men ofte som en grov obstruering eller ødelæggelse af den andens arbejde.
På konflikttrappens syvende trin er der ikke længere plads til begge parter: "Det er dem, eller os". Enhver form for kommunikation er uladsiggørlig, fordi parterne ikke kan se andre løsninger end den totale adskillelse.
Konflikttrappen kan anvendes på uendeligt mange måder. Her får du fire gode råd til at anvende konflikttrappen til konflikthåndtering og konfliktnedtrapning.
Råd nr. 1: Se uenigheder som noget værdifuldt
Øv jer i at tale om uenigheder på et fagligt, analytisk plan. Uenigheder kan være en kilde til fremdrift og innovation, sålænge I formår at finde løsninger gennem saglige drøftelser, hvor alle parter lytter og er villige til at flytte deres opfattelse. Mennesker taber og vinder aldrig med sammen sind. Så invester noget tid i at lytte til hinandens argumenter og afsøg mulighederne for win-win-løsninger.
Råd nr. 2: Husk at I alle har det bedre uden negative konflikter
Når I står i en konflikt, der påvirker jer negativt, så mind jer selv om, at I rent faktisk allesammen har det bedre uden konflikten og konflikten er ødelæggende for jeres samarbejde og produktivitet. Nogen gange kan man godt lade fortiden hvile. Man behøver ikke blive enige om alt, hvad der er sket tidligere, blot man er enige om, hvordan fremtiden skal se ud.
Råd nr. 3: Vær opmærksom på din egen perception af konflikten
Uden dig var der ingen konflikt, så du må acceptere, at du ejer omtrent halvdelen af konflikten. Hvilket trin på konflikttrappen er du egentlig selv på og hvordan kom du dertil? Du kan ikke tage ansvar for andres handlinger, men du kan tage ansvar for dine egne tanker og handlinger. Fokusér på det, I er uenige om og prøv hver især at forstå hvorfor den anden part ser anderledes på tingene.
Råd nr. 4: Fortsæt dialogen - uanset hvad
Når samtalen om konflikten stopper, bør I se det som stærkt alarmerende. Find en måde at genoptage dialogen på - eventuelt med hjælp fra tredjepart - så konflikten ikke fortsætter op af trappen.
